Введение…………………………………………………………………..….………3
1. Определение мотивационного механизма предприятия………………...……..4
2. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие
на мотивацию труда персонала в организации…………………………….………6
3. Технология формирования мотивационного механизма в организации…..…15
Заключение……………………………………………………………………….....22
Список использованных источников……………………………………………...24
Введение
Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
1. Определение мотивационного механизма предприятия
Главное назначение руководителя любого уровня - менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и к коллективу людей, т.е. организации. К ним относятся такие понятия и категории как потребность, побуждение, стимул, вознаграждение.
Потребность - это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.
Потребности служат мотивом к действию. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д. Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивы поведения человека.
Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.
Поведенческим проявлением потребности, сконцентрированном на достижение цели, является побуждение.
Побуждение - в мотивационном механизме - это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности.
Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном поведении, т.е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.
Стремление к достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.
Стимул в мотивационном механизме - это внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на достижение цели, результата.
Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.
Вознаграждение - это материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т.е. всего процесса мотивации. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Замечу, что у каждого человека свои представления о шкале ценностей.
Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.
Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.
В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.
2. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда и персонала в организации
Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.
К основным элементам внутренней среды относятся:
Производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);
Персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);
Организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);
Финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).
Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования.
Но основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и, соответственно, мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).
Количественный состав работников определяет мотивационную политику руководства. Что лучше сделать для повышения мотивации работников? Повысить зарплату трем работникам из 30 или сводить всех 30 сотрудников два раза в год в ресторан за счет фирмы, тем самым удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности?
Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.
Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и побудительных мотивов к труду работников. Большое влияние оказывают факторы неудовлетворенности, описанные при рассмотрении двухфакторной теории Герцберга.
Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой потребности -материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника.
Интересы и потребности работников - самая важная группа мотивов (мотивационное ядро), которая была подробно рассмотрена в первой главе.
Организация управления - это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.
В первую очередь важное место занимает организационная структура управления. В менеджменте известны несколько видов организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.
Каждая структура имеет свои достоинства и недостатки. Она должна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работников фирмы.
Линейная структура с принципом единоначалия и применением административных методов управления хорошо применима либо в организации с горячим производством, организациях, построенных по армейскому образцу, либо в малых коллективах, например у частных предпринимателей. Хотя бывают и исключения, но об этом ниже.
В многочисленных коллективах со сложной структурой, включающей в себя инженерно-технических или научных работников, необходима линейно-функциональная структура, имеющая в своем штате различных специалистов или консультантов по работе с персоналом. Несоответствие организационной структуры целям и задачам фирмы, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и, соответственно, к снижению трудовой мотивации.
Важное значение имеют уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители организации должны стремиться к тому, чтобы быть лидерами фирмы, и стремиться вывести ее на первую роль на занимаемом сегменте рынка. Если же этого не происходит и сотрудники видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается неспособным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие, как самовыражение или причастность к деятельности фирмы. На эти потребности влияет и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению друг к другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, может служить важным мотиватором потребностей в самоуважении работников.
Престиж и имидж фирмы воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работников.
Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с коллегами в процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством, то есть наличие обратной связи. Прямая коммуникация - это команды, приказы, распоряжения, спускаемые сверху. Если руководство хочет иметь объективную информацию о мотивационных воздействиях своих команд на сотрудников фирмы, то необходимо иметь каналы обратной связи, такие, как «ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др. Очень эффективным средством в процессе общения сотрудников и руководства является программа ICQ, позволяющая мгновенно передавать и получать короткие сообщения по интересующим проблемам независимо от места расположения адресата. Если предложения принесут реальную пользу для повышения эффективности производства и производительности труда, то руководство должно премировать и вознаграждать таких работников, при этом важно не только материальное стимулирование, но и моральное поощрение на виду у других работников. Это повышает самоуважение работников и является важным мотивационным фактором.
Большое влияние на политику управления персоналом как внутренний фактор оказывает акционерная форма собственности предприятий. Мощным стимулом является передача в собственность работникам акций предприятия по номинальной или более низкой стоимости. В числе внутренних факторов приобретает значение субъект сосредоточения пакетов акций. Если ранее только крупные акционеры имели основную власть в принятии управленческих решений, то в настоящее время мелкие акционеры приобретают силу и начинают оказывать влияние на процесс управления предприятием.
Воздействие на мотивацию факторов внешней среды
Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.
Внешняя среда характеризуется следующими основными элементами:
1. Взаимосвязанность факторов внешней среды - уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обусловливать изменение других. Например, изменение спроса и предложения на рынке труда влияет на кадровую политику фирмы и на отношение и мотивацию работников к труду.
2. Сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора.
3. Подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения.
4. Неопределенность внешней среды - соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.
Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании. Это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.
Рассмотрим влияние основных факторов внешней среды, оказывающих воздействие на мотивацию труда работников организации. Среди элементов среды прямого воздействия для нас важны следующие:
Акционеры, то есть владельцы акций предприятия. Чем большая доля акций находится во внешней среде, тем меньший их процент делится среди сотрудников организации, так называемых миноритарных акционеров. Они получают меньший процент по дивидендам. Будучи фактором материального стимулирования, это отрицательно сказывается на мотивации труда. Кроме этого, если в фирме применяются принципы партисипативного управления, то участие сотрудников в управлении деятельностью фирмы по числу имеющихся у них акций будет меньше, что также отрицательно сказывается на мотивации труда. Большой процент внешних акционеров старается проводить выгодную для себя политику, направленную на получение больших дивидендов, путем распределения прибыли в различные инвестиционные проекты, и их не интересуют такие моменты, как увеличение заработной платы, применение различных видов материального стимулирования и развитие социальной инфраструктуры, необходимой для нормальной и эффективной работы сотрудников организации.
Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкретной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда наблюдаются сниженный спрос на рабочую силу и, соответственно, увеличение предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы своим работникам практически безболезненно, так как на место уволившихся сотрудников всегда легко найти других желающих работать, особенно среди рабочей силы, не требующей высокой квалификации. По тем же соображениям руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. С точки зрения работников, главным мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место.
Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, заменивший существовавший ранее КЗоТ; Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание налогов, в том числе с физических лиц, и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить выплаты своим работникам в конвертах, а не по платежной ведомости, да и сами работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения. Однако это приводит к тому, что работники, производя крупные покупки, не чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами, а это обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект получения большого дохода снижается. Кроме того, взносы, уплачиваемые работодателями с ФОТ работников, входящие в состав Единого социального налога, позволяют им (для кого это важно, например, возрастным категориям от 36 лет и старше) иметь гарантии пенсионного обеспечения, так как они знают, что с их зарплаты уплачиваются взносы в Пенсионный фонд РФ, а также гарантии социального характера, такие, как отпуск, льготные путевки, оплата временной нетрудоспособности в случае болезни самого работника или по уходу за ребенком. Все эти элементы относятся к обобщенной потребности в безопасности - второй базовой потребности после материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения. Такой фактор является важным мотиватором, но в основном имеет место на государственных предприятиях, крупных акционерных обществах и иностранных представительствах или совместных предприятиях с крупной долей иностранного капитала.
Однако влияние элементов государственного регулирования на мотивацию труда неоднозначно. Те же взносы, отчисляемые в Пенсионный и другие внебюджетные фонды в составе Единого социального налога, поступают не целевым образом непосредственно в фонды для начисления и распределения пенсий, а в государственный бюджет. Поэтому люди не имеют достоверной информации о том, пойдут ли их взносы на формирование трудовых пенсий или будут использованы для «залатывания дыр» государственного бюджета. Этот фактор снижает мотивацию труда.
Профсоюзы призваны осуществлять социальную защиту работников на условиях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором, заключаемым на предприятии на условиях социального партнерства. На тех предприятиях, где действуют профсоюзные организации (главным образом государственные и крупные акционерные общества, унаследовавшие их от госсобственности вместе с приватизированным имуществом), наблюдается сильное положительное влияние на мотивацию труда, так как происходит удовлетворение таких потребностей работников, как социальные, потребности в безопасности (в том числе и частично материальные, так как взносы работников на содержание профсоюзов могут вернуться к ним в качестве материальной помощи, дотаций на путевки в дома отдыха, подарки детям и т.д.).
Факторы среды косвенного воздействия не оказывают на мотивацию труда прямого немедленного воздействия, так же как и на функционирование организации в целом, однако нельзя не отметить тот факт, что если состояние экономики пред- или послекризисное, если налицо спад производства, то руководство не будет активно стимулировать деятельность своих сотрудников, так как главная задача фирмы - удержаться на рынке и иметь хотя бы нормальную прибыль. Текучесть кадров, возможная при таких условиях, не пугает руководителей по причинам, описанным при рассмотрении влияния трудовых ресурсов на мотивацию труда.
Научно-технический прогресс, являясь, с одной стороны, элементом экономического роста страны и влияя на повышение производительности труда и эффективности производства, с другой стороны, приводит к значительному сокращению рабочих мест в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места. Это заставляет работников осваивать смежные профессии, овладевать компьютерными программами и отбивает наклонности к социальному иждивенчеству. Помимо этого, научно-технический прогресс заставляет руководителей приобретать новое оборудование и улучшать условия труда, что также положительным образом сказывается на мотивации труда работников (например, приобретение новейшей компьютерной техники для коллектива программистов).
Социокультурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников фирм (наемных работников), а на руководителей фирм - предпринимателей, которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. В большей степени это мотивы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность и т.д.
Резюме: воздействие факторов внутренней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие, как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности. А факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, - на первичные мотивационные потребности, такие, как материальные потребности и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству фирм при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам.
3. Технология формирования мотивационного механизма в организации
Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.
Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм:
1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.
Конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том или ином виде используют практически на каждом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. В том случае, если предприниматель или руководитель предприятия заинтересован в создании стабильного коллектива, он, безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников и разрабатывать действенные системы стимулирования. В этой ситуации ему могут оказать большую помощь знания, накопленные в науке и практике управления. Если руководитель занимает позицию «не нравится – уходи», можно с большой уверенностью утверждать, что по-настоящему работоспособный коллектив не будет создан, люди будут испытывать неудовлетворенность работой.
В то же время последствия неумелого руководства и неверная политика стимулирования могут быть более разрушительными и вызывать значительную текучесть кадров.
Принципы используемые при построении процесса мотивации.
Создавая систему стимулирования, предприниматель должен иметь в виду, что в конечном итоге необходимо обеспечить удовлетворенность работников получаемыми вознаграждениями. Для этого в теории менеджмента рекомендуется руководствоваться следующими принципами.
Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;
Опора на обоснованную систему оценки работ;
Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;
Разумные нормативы;
Четкая увязка поощрения с результативностью;
Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;
Простота;
Упор на качество;
Создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;
Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;
Действенная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности;
Контроль за нормативами;
Наличие механизма для пересмотра нормативов;
Стимулирование вспомогательных рабочих;
Прогнозы объема работы.
Задачи при построении системы стимулирования предприятия.
При построении системы стимулирования руководитель должен решить следующие задачи:
Выделить те результаты, за которые предприятие намерено поощрять работников, и критерии их оценки.
Определить основные потребности работников и все, что предприятие может им дать для удовлетворения этих потребностей, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.
Определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.
Обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения.
Утвердить разработанные правила как официальную систему стимулирования, раскрывающую связь между результатами и видами, сроками, размерами и любыми особыми условиями поощрения и гарантирующую работнику получение вознаграждения при достижении нужного результата.
Периодически анализировать действенность используемых методов стимулирования и корректировать систему по результатам анализа.
Только имея хорошо продуманную систему поощрений продуктивной трудовой деятельности, руководитель может рассчитывать на активное участие своих подчиненных в достижении целей предприятия.
При этом в важно соблюдать следующие принципы разработки системы стимулирования.
Основные принципы используемые в процессе разработки системы стимулирования.
При этом в процессе разработки системы стимулирования важно соблюдать следующие основные принципы:
Взаимопонимание и согласие между работниками и администрацией предприятия относительно общих принципов системы стимулирования;
Опора на надежную систему оценки работ, включающую обоснованные процедуры измерения и критерии оценки;
Использование разумных нормативов и наличие механизма их пересмотра;
Простота системы;
Четкое увязывание поощрения с результативностью;
Измерение, оценка и вознаграждение всех работ на предприятии;
Акцент на качестве работ;
Гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;
Гарантия работы;
Наличие прогнозов объема работ;
Максимальное сближение времени получения результатов и вознаграждения;
Акцент на создании атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;
Стратегическая ориентация на вовлечение работников в поиск идей повышения производительности.
Сложность создаваемой или применяемой на предприятии системы стимулирования производительности зависит от существенных условий деятельности предприятия, в число которых кроме специфики содержания деятельности входит уровень конкуренции на данном сегменте рынка и принятая фирмой конкурентная стратегия, а также этап жизненного цикла предприятия. Совершенно очевидно, что зрелое предприятие со сложившимся коллективом может использовать более сложные системы стимулирования с опорой на методы коллективного поощрения. Стартовое предприятие относительно в большей степени вынуждено решать задачу закрепления кадров, а потому использовать, по преимуществу, системы индивидуальных поощрений.
Правила построения системы стимулирования (мотивации).
Подводя итоги сказанному, напомним основные правила, которыми следует руководствоваться при построении системы стимулирования:
Система стимулирования должна быть увязана с целями предприятия;
Необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития;
Результаты, за которые вводится поощрение должны быть определены конкретно (то есть, быть измеримыми);
Способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам;
Не следует включать в систему стимулирования трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;
Стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, «мелкие» результаты);
Система поощрения должна побуждать к саморазвитию;
Принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное число мотивов;
Необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.;
При выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп – структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;
Система стимулирования должна восприниматься работниками как система поощрения за достижения, а не наказания за ошибки и неудачи. Необходимо формировать с помощью различных методов вознаграждения мотивационную структуру «достигателей»;
Поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия;
Поощряя трудовые коллективы, следует избегать таких форм, при которых делится ограниченный «коллективный пирог». Это сопряжено, как правило, с конфликтными ситуациями;
Используя формы материального поощрения, нужно учитывать, что их мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени между получением результата и вознаграждением минимален;
Материальное поощрение обычно воспринимается как значимое, если его размер не меньше, чем половина получаемого регулярно заработка;
Система стимулирования должна быть так построена, чтобы давать работнику возможность «заработать» в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для предприятия результатов.
Заключение
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.
Список использованных источников
Литература
- Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия: монография.-М.: Высшая школа, 2003.-187 с.
- Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000. 108 С.
- Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_3588/
Периодическая печать
- Балашов Ю.К.,Коваль А.Г.Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования.//Кадры предприятия №7, 2002
- Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2002.
Стимулирование персонала
- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.
К поощрительным методам стимулирования можно отнести:
- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
- премия за отсутствие прогулов,
- льготное питание,
- дополнительные выходные дни,
- оплачиваемый отпуск,
- подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
- лишение бонусов и премий,
- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.
Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.
Мотивация
- это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.
Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.
Внутренними факторами мотивации могут выступать:
- самореализация,
- самоутверждение,
- творчество,
- убежденность,
- любопытство,
- потребность в общении и т.п.
К внешним факторам мотивации можно отнести:
- деньги,
- карьера,
- положение в обществе,
- признание и т.п.
Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.
Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.
Таким образом, мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).
Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - интересная работа, а негативный - рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек, стремится избавиться.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.
Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.
Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.
К инструментам мотивации относятся:
Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.
Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.
Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.
"Вознаграждения - признательности"- устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника- повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места- все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).
Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.
Одним из определяющих факторов работы с персоналом является определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка, так как адекватно выбранные методы стимулирования трудовой деятельности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда.
Прежде, чем перейти к методам стимулирования следует дать определение стимулированию и мотивации, а также разъяснить, что такое трудовая мотивация.
Стимулирование – это процесс внешнего воздействия для целенаправленного побуждения работника к определенным действиям (Трачум Ж. Разработка системы материального стимулирования // Жарнал «Менеджер по персоналу» № 9 -2009.) Мотивация – это совокупность как внутренних, так и внешних движущих сил. Побуждающих к деятельности, определяющие поведение, придают направленность с ориентацией на достижение поставленных целей организации и личных целей работника. Трудовое мотивирование – это процесс стимулирования отдельного работника (группы) к деятельности для достижения целей организации и выполнения поставленных задач (Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Т.И.Захарова - М. : изд. Центр ЕАОИ. – 2009 – 213 с.).
Методы стимулирования персонала зависят от особенностей деятельности организации, проработанности системы стимулирования в конкретной организации, общей системы управления. В современных условиях используется разнообразный инструментарий классификации должностей и профессий. Наиболее распространённым является так называемый балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей). Суть данного метода заключается в том, что каждая должность получает оценку в баллах с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка, где ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Затем балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада, т.е. постоянной части заработной платы.
Можно выделить несколько подходов к стимулированию деятельности. Для нашего исследования особую значимость представляют экономический, организационно-административный и социально-психологический подход к проблеме стимулирования персонала. Проанализируем их более подробно.
Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления (Петрова Н.И. Система мотиваций: Сущность, виды, методы: учебно-методическое пособие / Н.И.Петрова - Нижний Новгород. – 2011. -16 с.). Рассмотрим отдельно каждый вид методов стимулирования персонала.
1. Экономические методы (Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Форд, Анри Файоль) – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. В основе, которых лежит материальная мотивация, то есть ориентация на выполнение определенных задач, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Суть экономических мотивов состоит в том, что работник в результате выполнения поставленных задач предъявляемых к ним организацией, получает определенные материальные выгоды, повышающие его благосостояние. Прямая экономическая мотивация выражается в форме денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы.
Заработная плата – это система оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Кроме заработной платы можно выделить другие формы материального стимулирования, такие как система бонусов, разовые вознаграждения, премии или добавочные вознаграждения. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год – тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др.
Заработная плата зависит в первую очередь от уровня образования, занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной и сдельной . Существуют также такие виды денежного вознаграждения как участие в прибылях и собственности, участие в доходах .
2.Организационно-административные методы (Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор), основанные на директивных указаниях, прямое централизованное воздействие. Административные методы ориентированы на осознание необходимости трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. В систему административных методов входят:
организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения;
методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.
дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафами).
Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась не только на поиск и подбор работников, а также осуществляет постоянное стимулирование трудовой деятельности, планирование карьеры значимых для организации работников, повышение квалификации.
3. Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной ценности сотрудников, активизируя гражданские и патриотические чувства, постоянно регулируя ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, для этого создается социально-психологический климат в организации, система стимулирования.
Следует отметить, то, что необходимо понимать насколько работники организации интегрированы в существующую систему ценностей, готовы ли работники к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности организации.
Можно выделить следующие методы этой группы:
формирование коллективов , учитывая типы личности и характера работников, создание психологического климата и творческой атмосферы.
личный пример оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководством.
мотивация свободным временем - сокращенное рабочее время, увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические затраты; скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для работника, предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени и т.д. Райт П.М. и Босвелл У.Р. выяснили, что «альтернативные графики работы положительно влияют на результаты труда. В частности, гибкий график работы оказывает благоприятное воздействие на производительность, удовлетворенность работой и прогулы».
участие в делах организации предполагает, что работникам предоставлено право голоса при решении ряда задач и прежде всего социального характера, работник принимает участие в процессе коллективного творчества, консультирование по специальным вопросам; делегируются определенные права и ответственность.
Вывод:
Таким образом, в достижении поставленных целей и задач организации должны быть заинтересованы не только руководитель организации, но и ее сотрудники. Результаты коллективной работы являются общим вкладом в развитие организации. Успех организации зависит во многом от правильно подобранной и разработанной системы мотивации персонала, с учетом особенности каждого сотрудника.
Интенсивный и эффективный труд работников должен иметь высокий уровень вознаграждения, достойная оплата труда вызовет чувство уверенности и защищенности и является действенным средством стимулирования и мотивации работника.
В современных условиях можно выделит основные методы стимулирования, применяемые российскими работодателями:
базовая заработная плата в зависимости от иерархического уровня управления;
премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).
В целом, “компенсационный пакет” представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) рис.1 и дополнительные поощрения работников рис.2.
Рис. 1. Состав льгот, применяемых российскими организациями (%)
Рис. 2. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими организациями (%)
Мотивация работников (персонала)
- это процесс, который лучше выполнять еще во время непосредственной работы. Так как исследователи доказали, что лучшая мотивация – промежуточная, а не по окончанию всей работы. Производить ее следует с постоянной периодичностью, только таким образом, вы добьетесь хороших результатов от своего персонала, поскольку все сотрудники будут уверены в своей защищенности и будут иметь возможность самоутвердиться. Запомните главное правило, только успех сотрудников может принести успех всему делу!
Сейчас все больше внимания уделяется внедрению новых методик мотивации сотрудников. Стоит заметить, что стараются найти не только бонусы в виде высокой заработной платы или больших премий, но и еще найти и внедрить не экономический способ стимулирования персонала.
Метод стимулирования персонала заключается в соблюдении списка предписанных правил и норм, которые включают в себя:
Мотивация всего персонала не может осуществляться без постоянного выполняемой ими работы. Только после того, как работник ощутил свою значимость и вклад в общий процесс, он может быть нацелен на результат. Отдельная мотивация некоторого персонала возможна при помощи следующих средств и способов – выделение отдельного просторного кабинета или офиса, участие в крупнейших и значимых переговорах, а так же командировки заграницу. Все эти поощрения, не что иное, как способ стимулирования персонала. Но обратите свое внимание, что давая безграничную свободу одному персоналу, вы ущемляете права других. А это может повлечь за собой массовое увольнение сотрудников;
Обратите внимание, что лучше сделать мотивацию персонала не запланированной, так как именно такое поощрение заставит ваших специалистов лучше работать, а не ждать ежемесячной надбавки к зарплате;
Метод стимулирования персонала – это постоянное признание подвигов и личных заслуг отдельно взятых сотрудников. Не стоит ждать долгое время, после того, как ваш работник принес пользу фирме или предприятию. Лучше сразу отметить его заслуги, пусть даже и скромной суммой, но это принесет больше пользы в общее дело, чем получение большой денежной премии, но спустя большое количество времени. Но бывают такие ситуации, когда требуется срочная выплата сотрудникам, а вы не можете ее осуществить на данный момент, сделайте всем сотрудникам письменное уведомление. И ваша основная задача, сделать так, чтобы это не осталось только письменным обещанием, а обязательно воплотилось в жизнь.
Если вы ставите перед своими сотрудниками долгосрочные цели, то вы должны понимать, что выполнить их за неделю или месяц почти не возможно. А это значит, что о премировании по завершению всего проекта не может быть и речи. Обязательно способ стимулирования персонала должен быть поэтапный, после завершения одного этапа, можно произвести стимулирование персонала. Но при таком планировании вы должны четко разграничить свои цели, что бы по завершению одного этапа работы, можно было сделать предварительные итоги и произвести .
Для вас должно стать приоритетным направлением мотивация работников, так как мы уже говорили выше, только успешные сотрудники могут привести ваш бизнес к успеху.
Еще на чем хочется заострить ваше внимание, что большие премии только отдельным работникам вызовут зависть и злобу, а маленькие подачки для всех сотрудников – гул возмущения и не понимания. Поэтому важно сделать так, что бы мотивация персонала была дозированной и не была ничтожно малой. И наш совет для вас, если даже у вас в коллективе есть один человек, который тянет за собой весь коллектив и работает за четверых, не стоит выделять только его. Так как людям это не понравится и может начаться разлад в коллективе.
К индивидуальным способам повышения статуса сотрудника можно отнести следующие привилегии:
Стремительный карьерный рост;
Расширение должностных привилегий и полномочий;
Постоянная устная или письменная похвала;
Участие в важнейших деловых переговорах;
Непосредственное общение с генеральным руководством;
Постоянные денежные премии и вознаграждения;
Оплата дополнительных платных медицинских услуг и обследований;
Аренда жилья на срок заключения договора с сотрудником;
Оплата бензина и сотовой связи.
Чтобы методы стимулирования персонала работали, сделайте их не общими для всех, а подстройтесь для каждого отдельного сотрудника. Ведь для кого то важно получить оплату детских садов для детей, а кому-то важно получить членство в спортклубе и прочее.
Методы стимулирования персонала
Выделяют 7 методов стимулирования персонала, остановимся на каждом из них поподробнее.Метод № 1. Применение взыскания или наказания, как способ мотивации сотрудников.
Руководители разных фирм принимают различные способы, что бы мотивировать сотрудников. Кто-то считает, что применяя взыскания и штрафы, они будут способствовать лучшей работе сотрудников, для других же приемлемы только поощрения, а в третьем случае директора стараются найти середину. Стоит обратить ваше внимание, что наказания могут быть абсолютно разные, и их жесткость будет зависеть от характера провинности. Запомните, что наказание - это способ дальнейшего недопущения поступков или халатного отношения к работе, которые могут повлечь за собой потери в бизнесе. Таким образом, нужно рассматривать наказание – как метод стимулирования персонала. Ведь благодаря взысканию, вы огородите сотрудника от его неправильных дальнейших действий, а так же такая мера пресечения будет отличным уроком для всех остальных.Таким образом, любое проявление наказания есть не что иное, как забота руководителя о своих сотрудниках, чтобы они ни совершали не обдуманных поступков и тщательно планировали свою деятельность. Помимо прочего, своими действиями вы будете управлять производственным процессом, и направлять его в нужное русло.
При вынесении своего вердикта, вы обязаны обосновать свое решение и донести его до всех работников. Метод стимулирования персонала будет работать только в том случае, если он станет публичным. Обратите внимание, что материальное наказание возможно только в том случае, если неправильные действия сотрудника причинили большой материальный ущерб предприятию.
В большинстве случает, вполне достаточно только высказывания устного недовольства, чтобы подчиненный начал исправляться.
Метод № 2. Премирование сотрудников за особые заслуги.
Метод стимулирования персонала, который распространен повсеместно – это выплата денежных средств, за хорошо выполненную работу. Но проследить выполнение рабочей установки можно только в том случае, если заранее оговаривался объем работ и необходимых задач. Обычно к таким показателям относят:Экономический рост отдела или предприятия в целом;
Успешно завершенные переговоры подписание контракта;
Выполнение работы раньше положенного срока;
Выигрыш в спорном деле.
Обратите внимание, что каждая фирма и предприятие устанавливает свои требования и рамки, по которым осуществляются денежные выплаты.
Метод № 3. Дополнительное денежное финансирование работников в виде членства в спортклубах и секциях.
Многие руководители, которые стараются поддержать принципы ЗОЖ в своем коллективе, вводят дополнительное стимулирование за занятия спортом, а так же тех сотрудников, которые не ходят на больничный и не пользуются дополнительными выплатами на медицинское обслуживание;Метод № 4. Индивидуальное стимулирование, по личным запросам и достижениям.
Иногда случается так, что на работе может стать необходимы ваши личные качества или умения, которые раньше не требовались в рабочем процессе. К примеру, в школе вы учили французский язык и в работе эти навыки вам не были нужны, но у предприятия появились партнеры из Франции и ваше знание языка может пригодиться. Тогда руководство, может назначить дополнительное премирование;Метод № 5. Мотивация работников при помощи социальной политики компании.
К самым важным позициям любого стимулирования относится:1. Учет всех социальных льгот и выплат, которые положены по закону, к ним относят – страхование по наступлению старости, выплата по больничному листу или выплата по уходу за ребенком и многие другие. Выплаты могут отличаться в отдельно взятом регионе;
2. Выплата дополнительных пособий сотрудникам и их семьям, по локальным нормативным документам предприятия. Средства для этих денежных поступлений выбираются из фонда социального страхования сотрудников и профсоюза.
Хочется отметить, что любая социальная политика компании это комплекс мероприятий и выплат, направленных на улучшение жизни сотрудников.
Методы стимулирования персонала должны быть составлены таким образом, чтобы сотрудники компании или фирмы были заинтересованы в работе на данном предприятии. А это будет возможно, если сотрудникам создадутся все условия для спокойной работы и карьерного роста. Такая политика компании позволит сократить до минимума текучесть кадров, потому что за хорошую заработную плату и расширенный список выплат, будет держаться любой сотрудник. Наиболее эффективно прослеживается эта система в государственных организациях, сотрудники которых получают не высокую заработную плату и единственный способ удержать сотрудников это гарантировать им дополнительное стимулирование.
Мотивация работников делится на следующие направления: материальные денежные выплаты и материальные не денежные выплаты. К материальным денежным выплатам можно отнести:
Сниженная ставка на приобретение акций фирмы;
Получение кредита или рассрочки по пониженной ставке;
Получение полиса медицинского страхования расширенного образца;
Частичное погашение туристической страховки;
Кратковременные отгулы по уважительным причинам – заключение брака или похороны;
Предоставление возможности посещать курсы дополнительного образования или тренингов за счет фирмы;
Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска тем, кто находится на заочном обучении в университете;
Единовременные выплаты по круглым датам и профессиональным праздникам;
Выплата материальных пособий в связи со смертью родственника;
Оплата дорожных чеков;
Обеспечение талонами на бесплатное питание;
Оплата проживания на съемной квартире;
Оплата сотовой связи и расхода на топливо;
Выплата стажистам;
Выплата 13 заработной платы;
Выплата выходного пособия.
К материальным не денежным выплатам относятся:
Частичное погашение стоимости пребывания в лагерях и ломах отдыха;
Покупка продуктов или товара, которые производятся непосредственно на вашей работе;
Ремонт, а так же смена рабочего оборудования или оргтехники;
Изменение графика работы на удобный для вас;
Бесплатное обеспечение вас печатными изданиями, которые необходимы вам для работы;
Предоставление бесплатных билетов на культурно массовые материалы.
Хорошей мотивация персонала может быть при помощи специально организованных комнат отдыха, посещать которые могут сотрудники в специально отведенное время. Такие «минутки релаксации» позволят вашим сотрудникам быстро восстанавливать свои силы и приступать к работе с еще большим рвением. Так как обстановка «Комнат релаксации» , схожа с домашней обстановкой и дает больше возможности для быстрого расслабления.
Так же к социальной политике организации относится проведение совместных мероприятий, которые позволят сплотить коллектив. А значит, будет меньше текучести кадров и больше взаимопонимания внутри коллектива. Все эти мероприятия направлены на снятие усталости и установлении новых доверительных отношений.
Лучше всего устраивать корпоративные выезды на природу, так вы сможете совмещать коллективные тренинги и расслабление после тяжелой трудовой недели. И обеспечат вашему персоналу хорошо сплоченный коллектив и дружную команду.
Как показали социологические исследования, для большинства сотрудников не имеет большого значения, где будет проходить мероприятие, главное для всех – это программа мероприятия и дружественная атмосфера внутри него.
Метод № 6. Налаживание системы взаимосвязи между сотрудниками и начальством.
Доверительное отношение к работникам компании со стороны начальства всегда являлось дополнительным стимулом и мотивацией персонала.Сотрудники будут относиться с уважением к работодателю, если будут знать, что начальство не завышает перед ними планку и ставит вполне выполнимые задачи.
Метод № 7. Применение стимулов, которые не требуют дополнительных денежных вливаний со стороны работодателя.
Если ваша компания еще сравнительно мала или только набирает обороты, но мотивация персонала вас уже интересует нужно искать возможность стимулировать при помощи . Данные методы, будут особенно актуальны бюджетным и не коммерческим организациям, которые только появились или имеют маленький ограниченный бюджет. К нематериальным методам стимулирования персонала относятся:Письменные благодарности и грамоты, не редко они заносятся в трудовые книжки;
Переходящий кубок или звание «Лучший в профессии»
;
Предоставление права проводить мастер – классы и брать на обучение учеников;
Расширение обязанностей сотрудника и включение в них такого пункта, как «советник в технических вопросах»
;
Как показывает практика, не только материальная мотивация работников позволяет добиться большой результативности. Иногда, большее значение имеет сплоченный коллектив и слаженная команда, которая будет выполнять общее дело и ставить достижение цели как личную перспективу.
При помощи не материальных методов стимулирования рабочего процесса вы гарантируете хороший психологический микроклимат в коллективе. Сотрудники будут доверять вам, как руководителю, который ставит интересы работников наравне с интересами компании.
Таким образом, в завершении хочется отметить тот факт, что применение мотивации для сотрудников обязательно, так как немотивированный персонал теряет свою работоспособность и командный дух.
Что такое мотивация и материальное стимулирование персонала? Каким образом мотивировать и стимулировать трудовую деятельность? Что такое высвобождение персонала?
Скажите, что вас будет вдохновлять больше - обещанная премия за работу, выполненную на высоком уровне, или угроза штрафа за производственное нарушение?
Нетрудно догадаться, что ответит всякий сотрудник любой организации. Но неплохо было бы разобраться, что движет руководством при назначении поощрений или штрафов.
Здравствуйте, уважаемые читатели бизнес-журнала «ХитёрБобёр»! Мы продолжаем тему мотивации персонала. Я, Анна Медведева, постоянный автор публикаций, сегодня разберу для вас такое понятие, как стимулирование персонала.
В конце статьи вы найдете советы, как закрепить достигнутые результаты и поддерживать мотивацию в коллективе.
1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?
Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия - мотивация и стимулирование персонала.
Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому.
Мотивация - это побуждение каждого сотрудника к работе на результат, созданное какими-либо мерами извне и поддерживаемое лично самим работником. В основе мотивации всегда лежат какие-либо потребности.
Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое?
Стимулирование персонала - это использование руководством факторов воздействия, которые выступают той самой движущей силой, повышающей производительность труда каждого сотрудника и всего коллектива.
Можно сделать вывод, что мотивация - это внутреннее побуждение к активности. Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах.
Пример
Сергей работает торговым представителем. Размер его зарплаты напрямую зависит от того, сколько торговых точек будет в списке его клиентов.
В компании работает своя система мотивации, но Сергей вышел в передовики еще до ее внедрения. Он стал одним из лучших сотрудников просто потому, что каждое лето реализует свою мечту - едет на отдых к морю. А для этого нужно в течение года накапливать определенную сумму.
Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала - еще одном понятии процесса управления.
Высвобождение персонала - это уменьшение объема работ или полное его сокращение.
Каким бывает высвобождение персонала:
2. Какими способами можно стимулировать персонал - 3 действенных способа
Теперь посмотрим, каким же образом можно пробудить у сотрудников желание качественно и добросовестно трудиться. Чтобы от процесса работы была и практическая польза, и моральное удовлетворение.
Известные нам способы разделим на 3 категории.
Способ 1. Материальное поощрение
Этот способ весьма надежный и всеми любимый (работниками - уж точно). Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады.
Какие бывают виды материального поощрения:
- Традиционные методы материального поощрения - это годовые или квартальные премии, надбавки за повышение квалификации, начисление процентов за перевыполнение плана и т. д.
- Другой вид материального поощрения - так называемые особые вознаграждения, которые за определенные достижения на работе выдаются в соответствии с увлечениями работников. Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.
- Есть разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.
Способ 2. Нематериальное поощрение
Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала.
Разновидности нематериального поощрения:
- устная или письменная благодарность;
- вручение почетных грамот;
- запись в трудовой книжке;
- фотография с характеристикой на доске почета и пр.
Сюда же можно отнести и различные коллективные награды, которые в неформальной обстановке сплачивают коллектив. К примеру, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем отделом театра/кино.
Кто-то возразит, что такие способы поощрения были в приоритете лишь во времена Советского Союза. Однако практика показывает, что они не теряют актуальности и по сей день.
Есть и совсем нестандартные методы. Например, устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин - в дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей сотрудников бюджетный детсад.
Пример
В западных компаниях существует практика открытия магазинов специально для работников организации. Товары там приобретаются за собственную валюту, которая выпускается и имеет ценность только внутри предприятия.
Выдают такую валюту за определенные достижения на производстве.
Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний
Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.
При разработке системы поощрений и наказаний советуем:
- не допускать расплывчатых формулировок - например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
- любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
- хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
- хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях - с разбором ситуации).
И помните: и поощрять, и наказывать нужно не сотрудника, а его поступки.
Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия
Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.
Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий. Одно дело - просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое - осознавать себя частью важного и сложного процесса.
Шаг 5. Получаем результативную работу персонала
Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.
Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.
4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала - обзор ТОП-3 компаний
Что же делать в том случае, если собственных навыков в разработке системы мотивации недостаточно?
Обратиться к сторонним ресурсам. То есть найти компанию, которая занимается профессиональным бизнес-обучением или составлением систем мотивации для разных учреждений.
1) Moscow Business School
Компания существует всего 5 лет, но уже занимает лидирующие позиции в сфере бизнес-образования в РФ. Специалисты и практики высочайшего уровня проводят семинары, курсы и тренинги по всем направлениям бизнеса.
Динамичная среда бизнеса требует постоянных изменений и гибкого подхода к системе обучения. Поэтому отечественные и зарубежные специалисты, разрабатывающие здесь учебные программы, постоянно используют актуальные тенденции развития рынка.
Обучение проводится в открытом и корпоративном форматах. Бизнес-школа предлагает также обучение и в самом современном формате - при помощи вебинаров и видеокурсов.
2) Волгасофт
Эта консалтинговая компания имеет более богатый опыт, работая на бизнес-рынке уже 18 лет. Здесь помогут решить самые сложные вопросы управления и повысить эффективность деятельности любого учреждения.
Фирма предлагает уникальное программное обучение «Управление по целям и KPI», которое учитывает все современные тенденции бизнеса. Благодаря этому методическому комплексу выстраивается эффективная система управления для любой модели бизнеса.
Помимо этого, вас ждут:
- практические методики для руководителей по мотивации персонала;
- консалтинговые услуги;
- семинары, вебинары и другие мероприятия по обучению.
Условия, предложения и тарифы изучайте на сайте компании.
3) MAS Project
«Платите сотрудникам за результат, а не за присутствие» - гласит главный лозунг системы управления, предложенной этой компанией.
Опытные специалисты MAS Project разработали такую систему эффективности бизнеса, которая сочетает в себе управление проектами и задачами, временем, взаимодействием и другие инструменты планирования.
Система предлагаем вам более 30 инструментов для повышения эффективности вашего предприятия, роста прибыльности, развития компании и каждого сотрудника в отдельности.
На сайте представлены видеоролики с наглядными примерами использования системы MAS Project. В ближайшем будущем там же появится мобильное приложение для удобства работы с программой.
5. Как не допустить потерю мотивации персонала - 3 практических совета
Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.
Что нужно для этого делать?
Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию
Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.
Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.
О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик.
6. Заключение
Подведем итоги.
Мотивация и стимулирование персонала - это взаимосвязанные процессы в системе управления. При этом мотивация предпочтительнее, так как создает внутренний настрой на результат, в то время как стимулирование нередко имеет негативную окраску.
Вопрос к читателю
Как вы думаете, возможна ли такая система мотивации, которая будет беспроигрышной в любом коллективе?
Дорогие друзья! Мы будем рады вашим оценкам и комментариям. Не забывайте и про лайки в соцсетях!
Нематериальная мотивация персонала - как мотивировать персонал, если нет денег: 7 полезных советов и практические примеры + профессиональная помощь в повышении мотивации сотрудников
