Проблемы потребительского кредитования статья. Проблемы потребительского кредитования в россии и пути их решения. Заочная форма обучения

Ликвидация предприятия – процесс, в результате которого утрачиваются все права и обязанности субъекта хозяйствования. У такого предприятия, организации или индивидуального предпринимателя нет правопреемника, а значит, согласно действующему законодательству, должны быть расторгнуты все трудовые отношения со всеми наемными работниками.

Ликвидация предприятия – основание для прекращения действия трудового договора со стороны работодателя. При ликвидации предприятия создается специальная комиссия, которая занимается непосредственно упразднением субъекта хозяйствования. Такая комиссия создается либо учредителями данного предприятия, либо же органом, который принял решение о ликвидации.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Все текущие процессы переходят под управлением такой комиссии, она разрабатывает план по инвентаризации активов и сверок с контролирующими органами, такой план также включает и порядок увольнения сотрудников.

Стоит учитывать, что при отмене ликвидации предприятия по каким-либо причинам, все работники должны быть восстановлены на свои должности.

Увольнение беременных и находящихся в декретном отпуске, на больничном и тех, кто выплачивает алименты

Исходя из того, что при такой процедуре нет правопреемника, то под увольнение попадают все категории сотрудников:

• Беременные женщины.
• Лица до 18 лет.
• Сотрудницы, находящиеся в декрете, или у которых есть дети младше трех лет.
• Сотрудники, которые находятся на больничном или в отпуске.

В этой ситуации ликвидационной комиссии не требуется согласования подобных действий с комиссией по правам такой категории граждан.

В том случае когда прекращает свою работу филиал или структурное подразделение, тогда увольнение происходит согласно статье 81 ТК РФ.

При упразднении предприятия следует соблюдать все правила такой процедуры, это поможет предотвратить неоправданно высокие затраты, спорные ситуации с работниками, а также предотвратит различные судебные тяжбы, в которые может быть вовлечено предприятие.

Оповещение органов социальной защиты

Центр занятости

Когда процесс упразднения предприятия неотвратим, то работодатель или уполномоченный им орган обязан оповестить об этом государственный центр занятости за два месяца до увольнения, а именно его отделение, к которому относится данное предприятие. В том случае когда увольнение имеет характер массовости, то необходимость в таком действии возникает за три месяца.

Работодатель обязан предоставить полную информацию об увольняемых сотрудниках:

• Должность.
• Род занятий сотрудника.
• Разряд, опыт, профессия.
• Условия и порядок оплаты работы.

Стоит отметить, что понятия массового увольнения не существует, тогда как распространено значение массового высвобождения. Четкого понимания, сколько людей лишаются рабочего места при массовом высвобождении также нет. Так, это может быть и 50 человек в течение месяца и 10% персонала, большое значение имеет в каком секторе экономики ведет деятельность предприятие.

Конкретной ответственности за несоблюдением таких действий нанимателем не предусмотрено, однако, он может быть привлечен к административной ответственности.

Профсоюз

Согласно нормам трудового права, уведомление профсоюза необязательно, так как при ликвидации предприятия отсутствует необходимость согласованных действий с профсоюзными организациями. Однако в том случае, когда увольнения приобретают характер массовости, то профсоюзную организацию необходимо уведомить за три месяца до начала процедуры увольнения сотрудников.

Уведомление профсоюза оформляется в свободной форме, например, можно воспользоваться таким же заявлением, которое направляется в центр занятости.

Предупреждение работников

В процессе упразднения предприятия, сотрудники должны быть письменно оповещены за два месяца до их высвобождения, в противном случае сотрудник вправе обжаловать такую процедуру в отношение него в судебном порядке.

Сроки извещения:

• За два месяца до высвобождения – все сотрудники, в том числе и те, которые работают по совместительству.
• За три дня может быть уведомлен сотрудник, который был нанят согласно трудовому соглашению на работу не более чем на два месяца.
• За семь дней работники, задействованные на сезонных работах.

Уведомление его сроки, пример уведомления. Акт об отказе подписания уведомления и его пример

Важно!

Необходимо уведомить под подпись сотрудников, которые находятся в служебных поездках, то есть сотрудник должен быть отозван для его уведомления из командировки, в противном случае он может быть уволен только по прошествии двух месяцев с момента такого уведомления.

Уведомление сотрудников происходит только в письменной форме. Извещение оформляется в свободной форме, в котором обязательно указывается дата, когда сотрудник ознакомился с ним. Сотрудник должен получить одну копию на руки, а вторая остается у работодателя.

Если по каким-то причинам сотрудник не желает ставить подпись в уведомлении, то составляется акт. В таком акте описывается, что сотрудник получил соответствующие письменное извещение об увольнение в такое-то время. В акте расписываются свидетели, которыми могут быть другие сотрудники. Такой документ оформляется в свободной форме, за подписью ответственного представителя работодателя.

Сотрудник может быть уволен досрочно, если есть его письменное согласие на такую процедуру.

Приказ и запись в трудовой книжке

По окончании срока для уведомления сотрудника, предусмотренного законодательством, директор предприятие имеет право издать приказ № Т-8 или Т-8а, об окончании действия трудового соглашения. После ознакомления сотрудника под расписку с таким приказом, вносится соответствующая запись в его трудовую книжку.

В день, который является последним рабочем, сотруднику производятся все причитающиеся выплаты, а также выдается оформленная трудовая книжка. Моментом прекращения действия трудового соглашения, в таком случае является последний рабочий день сотрудника.

Обязательства работодателя:

• Выдача зарплаты за проработанный период в последний расчетный срок увольнения.
• Выплата компенсирования за неиспользованный отпуск.
• Выходное пособие.

Порядок выплат и их начисление

Неиспользованный отпуск

В том случае, когда сотрудник не «ходил» в отпуск на протяжении нескольких лет, то компенсирование должно произойти за все это время. Сотруднику, проработавшему менее полугода на предприятии, компенсация выплачивается в общем порядке установленному законодательством.

Для того чтобы корректно определить размер компенсации, нужно установить число дней, которые сотрудник должен был провести в отпуске. Расчет производится исходя из того, что работнику причитается 28 календарных дней отдыха в год.

Отпуск, определяется исходя из некалендарного года, а действительно отработанного времени с момента начала работы. То есть рабочий год берет свое начало именно с того момента, когда по трудовому договору, сотрудник приступил к своим обязанностям.

По сути трудовое право, в отношении этого положения, четко прописывает нормы, по которым происходит расчет отпуска – за каждый календарный месяц рабочего периода, сотрудник должен отдыхать 2,33 дня. То есть, берут количество отработанных месяцев, на протяжении, которых работник не отдыхал и умножают на количество причитающихся дней, причитающегося отпуска. Если период при расчете количества отработанных месяцев не целое число, то пользуются нормами трудового законодательства СССР, а именно округляют в большую или меньшую сторону, из расчета проработанных дней неполного месяца. Так если отработано 14 дней, то срок округляют в меньшую сторону, а если более 15 дней, то, наоборот.

Как рассчитать компенсацию, пример такого расчета

Например, секретарь-референт приступил к своим обязанностям по трудовому соглашению 5 марта 2013 года и проработал до момента ликвидации организации, а именно 20 апреля 2015 года. В 2014 году сотрудник брал отпуск на 16 дней.

Расчет:

1. Необходимо рассчитать весь календарный отпуск, положенный сотруднику – он составляет 49 месяцев и 15 дней, а следовательно, на основании закона, 50 месяцев, потому что 15 дней округляется в большую сторону. Значит, причитающийся отпуск составляет 28 дней за каждый рабочий год – 56 дней + 5 дней (2,33*2 месяца неполного года) отпуска за неполный рабочий год. Итого 61 день.
2. Компенсация должна быть выплачена из расчета 61 день-14 дней взятого отпуска ранее, что составляет 47 дней.

Оплата неиспользованного отпуска определяется умножением среднего заработка сотрудника за один день на число дней «не отгулянного» отпуска.

Расходы по компенсированию неиспользованного отпуска, субъект вправе отнести на затраты предприятия по оплате заработной платы сотрудников. Налогообложение в таком случае производится в общем порядке.

Иногда, согласно нормам законодательства, дополнительного соглашения с сотрудником или коллективным соглашением, возможен внеочередной отпуск. В таком случае предприятие не может отнести на затраты предприятия, расходы связанные с такими выплатами.

Налогообложение выплат при увольнении в связи с ликвидацией организации

На такие выплаты в обязательном порядке происходит начисление:

• Пенсионные отчисления.
• Отчисление на травматизм.

Пособие при увольнении

Суть выходного пособия заключается в том, что оно возмещает лицу заработную плату, которую он не в состоянии будет получить на протяжении месяца, после момента его увольнения.

Такая помощь выплачивается работникам:

• В объеме среднемесячного оклада работника предприятия.
• В объеме заработной платы работника за две недели, привлеченного для сезонных работ.

Сотрудникам работающих по совместительству выплата происходит в полном объеме. Работникам, которые по трудовому соглашению, были наняты на срок менее двух месяцев – пособи не выплачивается.

Расчет пособия

Размер получаемой помощи сотрудника определяется путем расчета из действительно отработанного числа дней за определенный срок. Объем помощи рассчитывается путем определения количества рабочих дней в следующий месяц после увольнения.

Следует учесть, что среднедневной заработок рассчитывается не из расчета календарных дней, как в случае оплаты за неиспользованный отпуск, а за фактическое количество проработанных дней.

То есть, заработок за определенный срок составил – 423 567 р., а фактически проработанное количество дней составляет 253, следовательно среднедневной доход будет – 1 674 р.

Пример расчета пособия

Например, в следующем месяце после увольнения, количество рабочих дней – 23, то тогда величина пособия будет равняться 23*1674р.=38 506 р.

В трудовом соглашении или коллективном договоре могут быть установлены другие нормы расчета, кроме того, помощь, выплачиваемая при увольнении, может быть выше. Такие выплаты производятся на основании постановления участников предприятия.

Выплата пособия и увольнение. Порядок назначения и расчет

Уволенный сотрудник, ликвидированного предприятия вправе на сохранение за ним среднемесячного заработка на протяжении двух месяцев. Причем в первом месяце учитывается полученное выходное пособие. При трудоустройстве во втором месяце, среднемесячный заработок выплачивается исходя из числа дней, которые не были отработаны в этом месяце лицом.

К примеру, на второй месяц лицо трудоустроилось на новое место работы и отработало 12 дней из 23, тогда среднемесячный заработок выплачивается исходя из 11 дней, в которые лицо не работало. Если лицо обратилось в центр занятости на протяжении двух недель после увольнения и в течение двух месяцев не было трудоустроено, то по решению государственного органа, ему должны выплатить среднемесячный заработок и за третий месяц.

Стоит отметить, что на таких же условиях получают заработок и работающие пенсионеры, так как они имеют такие же права, как и все работники предприятия.

Кому не выплачивается средний заработок на период трудоустройства

Не могут претендовать на пособие сотрудники, принятые по совместительству, потому что имеют основное место работы, сотрудники, нанятые на сезонные работы и лица, которые по трудовому соглашению, были приняты на работу, на срок менее двух месяцев.

Выплата выходного пособия

Выплата среднемесячного заработка происходит при письменном обращении лица и подаче соответствующих документов. Выплату производит ликвидационная комиссия. Такую выплату можно получить только тогда, когда предприятие еще не упразднено.

Выходное пособие работникам, выплачивающим алименты

На многих предприятиях работают лица, которые выплачивают алименты, вычет алиментов производится из такого пособия в общем порядке, несмотря на то что пособие относится к категории компенсационного. Дело в том, что правительство установило список доход и иных видов выплат, с которых происходит удержание алиментов.

Досрочное прекращение трудового соглашения и дополнительная компенсация

Тогда, когда сотрудник согласен на досрочное увольнение, то ему кроме выходного пособия и сохранения за ним среднемесячного заработка, выплачивается компенсация. Такая компенсация выплачивается исходя из числа рабочих дней, которые будут не отработаны сотрудником в период до окончания двухмесячного срока перед увольнением.

Расчет компенсации в этом случае происходит так же, как и в случае определения выходного пособия.

Льготы женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия

1. Срок, который потратила женщина на поиск работы, до исполнения трех лет ребенка, засчитывается в трудовой стаж.
2. В случае упразднения предприятия, государственными органами опеки выплачивается отпуск по беременности на протяжении одного года.
3. Женщинам, которые имеют детей возрастом до трех лет устанавливается ежемесячная компенсация.

Сокращение без законного основания или с нарушением порядка

Нарушением увольнения сотрудника при ликвидации предприятия является только неправильный порядок действия или ошибки, допущенные в таком процессе, работодателю не требуется каких-либо разрешений для увольнения или согласований.

При нарушении порядка работнику необходимо обратиться в суд с исковым заявлением о нарушении его прав. Стоит отметить, что решение суда может быть остаться без движения, если на момент вынесения судебного определения, предприятие было ликвидировано.

Бевзенко Роман, кандидат юридических наук.

Судебная практика окружных судов не дает единообразного ответа на вопрос: равнозначны ли понятия "упразднение" и "ликвидация" государственного органа? В статье предложены пути законодательного урегулирования правовых последствий упразднения государственного органа.

Административные реформы, которые следуют одна за другой уже на протяжении нескольких последних лет, зачастую поднимают вопросы, которые слабо связаны или вообще не связаны с собственно административным правом и государственным управлением, а представляют интерес в основном для цивилистов. Главный и наиболее злободневный из них заключается в определении гражданско-правового содержания понятия "упразднение органа государственного управления", которое весьма часто употребляется в правовых актах, регулирующих административную реформу.

Гражданско-правовой статус государственного органа

Однако прежде чем обратиться к разрешению этого вопроса, который, собственно, и составляет предмет настоящей статьи, мы сочли целесообразным обсудить правовое положение органа государственного управления с точки зрения его гражданско-правовой личности (гражданско-правового положения). Если быть еще более точным, проблема состоит в возможности (либо невозможности) признания государственного органа юридическим лицом.

В частности, в исследованиях, посвященных юридической личности органов государственной власти, подвергается сомнению возможность признания органа государственной власти юридическим лицом. Этот тезис обосновывается, в частности, следующим соображением: государственные органы действуют от имени государства и осуществляют функции, которые принадлежат государству. В связи с этим государственные органы не могут быть признаны юридическим лицом.

С.А. Зинченко и В.В. Галов полагают, что государственные и муниципальные органы в гражданском обороте не предстают юридическими лицами, а выступают субъектами с правами юридического лица, объем которых определяется существующим правопорядком исходя из публичных задач, целей, интересов государства, общества, муниципалитета <1>. Кроме того, эти авторы предлагают разграничивать два случая: когда субъект права является юридическим лицом и когда субъект права обладает правами юридического лица <2>.

<1> Зинченко С., Галов В. Юридическое лицо и правовой статус органов государственного и муниципального управления (вопросы соотношения) // Хозяйство и право. 2006. N 11. С. 116.
<2> Зинченко С., Галов В. Указ. соч. // Хозяйство и право. 2006. N 10. С. 109.

Высказанное авторами мнение о том, что государственный орган не должен признаваться юридическим лицом, следует поддержать. В самом деле, государственный орган не имеет собственных целей и задач, он действует от имени государства и в интересах общества и государства. Иными словами, у государственного органа нет правовой потребности в том, чтобы отделять себя от юридической личности государства.

Кроме того, к этому рассуждению можно добавить и довод общего логического характера: ведь орган чего-либо - это часть чего-то целого, его "голова, руки и ноги". Иначе говоря, орган не может быть отделен от того, чью правоспособность он реализует. Эта довольно простая мысль нашла свое отражение в позиции ВАС РФ по вопросу о том, являются ли сделки, совершенные органом юридического лица, сделками, совершенными представителем. В ранней практике Президиума ВАС РФ такие сделки признавались недействительными на основании п. 3 ст. 182 ГК РФ и, следовательно, субъект, подписавший договор с обеих сторон, считался представителем юридического лица <3>.

<3> См., например: Постановление Президиума ВАС РФ от 27.01.1998 N 7035/97; информационное письмо Президиума ВАС РФ от 21.04.1998 N 33 (п. 13).

Впоследствии позиция высшей судебной инстанции изменилась: в нескольких делах было обращено внимание нижестоящих судов на то, что поскольку юридическое лицо приобретает права и обязанности через свои органы, то органы юридического лица не могут рассматриваться в качестве представителей последнего <4>.

<4> См., например: Постановления Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 N 6164/98, от 21.09.2005 N 6773/05, от 01.11.2005 N 9467/05, от 06.12.2005 N 9341/05, от 11.04.2006 N 10327/05.

Данный подход является, безусловно, правильным и применимым не только к органам частных юридических лиц, но и к органам государства. Таким образом, государственный орган не может и не должен признаваться юридическим лицом.

Однако действующее законодательство, увы, исходит из противоположной посылки: органы государственной власти признаются юридическими лицами или по крайней мере объявляются субъектами, имеющими права юридического лица.

Примеры такого подхода столь многочисленны, что мы приведем лишь некоторые из них. В соответствии с Федеральным законом от 6 октября 1999 г. "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (ст. 4, 20, далее - Закон) законодательный и исполнительный органы власти субъекта РФ обладают правами юридического лица.

Аналогичные правила установлены в отношении представительного органа местного самоуправления и местной администрации (ст. 35 и 37 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"). В соответствии с Указом Президента РФ от 11 июля 2004 г. "Вопросы Министерства иностранных дел Российской Федерации" МИД РФ является юридическим лицом (п. 13). Аналогичным образом решен вопрос статуса МВД, Минюста, МЧС, Минкультуры, Минфина, федеральных служб и агентств. Действующее законодательство об арбитражных судах РФ также устанавливает, что арбитражный суд является юридическим лицом (ст. 50 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 г. "Об арбитражных судах в Российской Федерации").

Следовательно, не вызывает никаких сомнений то, что гражданско-правовой статус государственного органа должен регулироваться положениями гл. 4 "Юридические лица" ГК РФ, так как они все объявлены юридическими лицами.

Государственный орган: упразднение или ликвидация

На почве признания государственного органа юридическим лицом возникает вполне логичный вопрос: является ли упразднение государственного органа ликвидацией юридического лица в смысле ст. 61 ГК РФ?

Напомним, что законодатель никогда (или практически никогда) не употребляет выражения "ликвидировать министерство", "ликвидировать службу", "ликвидировать агентство" или "ликвидировать суд". Вместо слова "ликвидировать" используется термин "упразднить". Однако этот термин неизвестен ГК РФ, который "знает" только одну процедуру прекращения юридических лиц - ликвидацию.

Наиболее остро вопрос о правовой природе упразднения государственных органов встал перед арбитражными судами в ходе проведения в РФ административной реформы в 2004 г. <5>. В частности, перед судами, рассматривавшими споры с участием органов, которые подлежали упразднению, были поставлены вопросы о возможности либо невозможности преемства прав и обязанностей (как материальных, так и процессуальных) упраздненных органов государственной власти вновь образуемыми государственными органами, на которых возлагаются те же функции, которые выполняли упраздненные государственные органы.

<5> Указ Президента РФ от 09.03.2004 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти".

ВАС РФ в письме от 19 июля 2004 г. N С1-7/уп-905 (далее - письмо) разъяснил, что производство по делам, по которым от имени РФ выступали упраздненные федеральные органы исполнительной власти и их территориальные органы, не может быть прекращено по мотиву упразднения соответствующего федерального органа. В названных случаях к участию в арбитражном деле вместо упраздненных должны допускаться федеральные органы исполнительной власти (их территориальные органы), которым переданы соответствующие функции упраздняемых федеральных органов.

Таким образом, в письме правовая природа упразднения государственного органа не получила какой-либо правовой квалификации. Однако, на наш взгляд, сама по себе возможность преемства в процессуальных отношениях, которая была подтверждена ВАС РФ, означает и возможность преемства в материально-правовых отношениях (т.е. в отношениях, из которых возник соответствующий спор). Следовательно, упразднение государственного органа не влечет за собой его ликвидацию в соответствии со ст. 61 ГК РФ.

Судебная практика окружных судов не дает единообразного ответа на вопрос о том, является ли упразднение государственного органа его ликвидацией либо эти понятия неравнозначны. Причем различные подходы к понятию "упразднение" наблюдаются даже в пределах одного окружного суда.

Так, в одном из дел ФАС Московского округа признал, что упразднение государственного органа не означает его ликвидации в смысле ст. 61 ГК РФ, поскольку передача функций от одного государственного органа к другому влечет за собой и переход прав и обязанностей <6>.

<6> Постановление ФАС Московского округа от 26.12.2002 по делу N КГ-А40/8491-02.

В другом деле ФАС Северо-Западного округа указал, что упразднение государственного органа не свидетельствует о том, что его функции и полномочия не переданы другим организациям. Поэтому к упразднению государственного органа не применяются положения ГК РФ, регулирующие порядок ликвидации юридического лица <7>. Еще в одном деле тот же суд указал, что при упразднении государственного органа имеет место правопреемство во всех правоотношениях, в которых состоял упраздненный государственный орган <8>.

<7> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 04.09.2006 по делу N А42-2142/2005.
<8> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 14.02.2006 по делу N А05-4209/04-21.

ФАС Северо-Кавказского округа также высказался в пользу понимания упразднения государственного органа и передачи его функций вновь образованному органу как ситуации универсального правопреемства <9>.

<9> Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 11.01.2006 по делу N Ф08-6140/2005.

И наконец, ФАС Уральского округа в одном из недавних постановлений также признал, что упразднение государственного органа производится в особом порядке с передачей его функций и полномочий вновь образуемому государственному органу, поэтому общие положения ГК РФ о ликвидации юридического лица должны применяться с учетом названных особенностей. Суд также указал, что перераспределение РФ функций органов власти не прекращает и не изменяет гражданских правоотношений, в которых состоят названные органы <10>.

<10> Постановление ФАС Уральского округа от 14.11.2006 по делу N Ф09-10193/06-С4.

Однако существуют дела, в которых суды признавали, что упразднение государственного органа означает его ликвидацию в соответствии со ст. 61 ГК РФ, а государственный орган, которому были переданы полномочия упраздненного органа, не является его правопреемником.

Так, например, к этому выводу пришел ФАС Восточно-Сибирского округа в деле N А10-5608/06-Ф02-1772/07 от 12 апреля 2007 г., указавший, что применение термина "упразднить" вместо "ликвидировать" не влияет на суть совершенного юридически значимого действия. Однако особенностью данного дела является то, что в правовом акте, которым был упразднен государственный орган, содержались также и положения о необходимости создания ликвидационной комиссии. Окружной суд подчеркнул, что ликвидационная комиссия осуществляет ликвидацию юридического лица, следовательно, государственный орган был ликвидирован посредством упразднения. Вывод о том, что упразднение предполагает ликвидацию юридического лица, высказывался судом и в более ранних делах <11>.

<11> Постановление ФАС Поволжского округа от 08.02.2005 по делу N А65-7789/2004-СГ3-12.

К схожему выводу пришел ФАС Московского округа, который указал, что в соответствии со ст. 61 ГК РФ упразднение государственного органа влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам <12>.

<12> Постановление ФАС Московского округа от 08.09.2005 по делу N КГ-А40/6238-05.

ФАС Северо-Западного округа в одном из дел также высказал мнение о том, что упразднение государственного органа и возложение на другой государственный орган полномочий упраздненного органа не влекут за собой правопреемства в правах и обязанностях. Суд указал, что упразднение государственного органа означает его ликвидацию как юридического лица <13>.

<13> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 20.09.2005 по делу N А56-15455/04.

Весьма противоречивой является позиция ФАС Уральского округа, высказанная им в деле N Ф09-3402/05-С4 от 14 ноября 2005 г. В нем суд, с одной стороны, допустил возможность правопреемства между упраздненным и вновь образованным органом, указав, с другой стороны, что упразднение государственного органа является разновидностью ликвидационной процедуры.

Из изложенного выше можно сделать вывод о том, что правовые последствия упразднения государственного органа действующим законодательством не урегулированы, т.е. имеет место пробел в законе. Указанный пробел должен быть восполнен следующим образом.

Государственный орган имеет одновременно два статуса: публично-правовой (как государственный орган, уполномоченный на отправление от имени государства правосудия) и частноправовой (как юридическое лицо, создаваемое в форме учреждения, самостоятельно выступающее от собственного имени в гражданском обороте).

Под упразднением государственного органа можно понимать прекращение публично-правового статуса арбитражного суда как государственного органа, не затрагивающее его частноправовой статус (как юридического лица).

Следовательно, после прекращения публично-правового статуса государственного органа вопросы гражданско-правового статуса арбитражного суда как государственного учреждения могут решаться его учредителем (т.е. государством) по собственному усмотрению. Учредитель может принять решение о ликвидации учреждения (в связи с отпадением необходимости в функционировании учреждения как юридического лица), его преобразовании либо переименовании для целей будущего наделения иным публично-правовым статусом.

В кризисных условиях многие владельцы компаний вынуждены осуществлять реструктуризацию предприятия или полностью ликвидировать его. Прекращение деятельности фирмы детально регламентируется законодательством. Ликвидация и реорганизация организации требуют соблюдения установленных сроков и проведения определенных процедур. Немаловажное значение имеет и соблюдение трудовых прав сотрудников. Далее рассмотрим, как осуществляется ликвидация организации.

Общие сведения

В первую очередь необходимо сказать, что решение о прекращении деятельности предприятия предполагает формирование специального органа. Он именуется ликвидационной комиссией. В ее полномочия переходит управление предприятием, прекращающим свою деятельность. Это, в свою очередь, означает, что в трудовых отношениях комиссия действует от имени работодателя. Последствия ликвидации организации в первую очередь касаются ее сотрудников.

Подготовка

После того как назначена ликвидационная комиссия, она приступает к исследованию состояния дел в организации. Далее, основываясь на имеющихся данных, намечается план действий. В первую очередь, будет проведено увольнение. При ликвидации организации трудовые отношения прекращаются со всеми сотрудниками. Это обусловлено тем, что после окончания всей процедуры работодатель перестанет существовать в качестве субъекта правоотношений. Это означает, что ни один трудящийся, даже беременные женщины, не имеют прав на сохранение рабочих отношений. Здесь следует сказать, что данное положение было принято сравнительно недавно. По ранее действовавшему ТК, работодатель обязан был трудоустроить беременных, женщин, у которых на иждивении находятся дети до 3-х лет, и ряд других категорий сотрудников.

Важный момент

Тот факт, что у работодателя отсутствует обязанность по трудоустройству увольняемых сотрудников, не означает, что он не может оказывать содействие в последующем обеспечении их рабочими местами. Сегодня достаточно широкое распространение получили холдинговые структуры. Они представляют собой несколько взаимозависимых фирм, связанных участием одних лиц в уставных капиталах. Если в холдинге на одном из предприятий происходит ликвидация, организации, оставшиеся в нем, могут пригласить к себе работников, с которыми были прекращены трудовые отношения.

Следует подчеркнуть, что трудоустройство – не обязанность нанимателя, а акт доброй воли холдинговых предприятий. Работодатель вообще не имеет каких-либо обязательств, поскольку он прекращает свою деятельность и существование. То же самое касается и других предприятий холдинга. Они также не несут каких-либо обязательств перед уволенными работниками. И если от последних поступит требование о трудоустройстве, то первые вполне могут ответить отказом при наличии для этого объективных причин. К основаниям можно, например, отнести, отсутствие свободных мест, несоответствие квалификации работников и так далее.

Уведомление Центра занятости

В ст. 25 п. 2 закона, регулирующего вопрос трудоустройства граждан, указано, что в случае, если принято решение о том, что предстоит ликвидация организации, сокращение штата либо численности работников, и, возможно, будут расторгнуты трудовые договоры, необходимо уведомить об этом службу занятости не позже, чем за 2 месяца до проведения соответствующих процедур. Уведомление составляется письменно. В нем, кроме прочего, необходимо указать квалификационные требования, должности, профессии, условия оплаты для каждого конкретного сотрудника. Если решение о сокращении штата или численности работников может спровоцировать массовое увольнение, службу занятости следует поставить в известность не позже трех месяцев до даты планируемого прекращения трудовых отношений.

Нормативная база

В соответствии со ст. 82 ТК, критерии по массовому увольнению устанавливаются территориальными или отраслевыми договорами. Например, в московском трехстороннем соглашении между Правительством, объединениями профсоюзов и работодателей, предусмотрено, что к указанной категории относится расторжение трудовых контрактов в связи с прекращением существования предприятий с численностью 15 и больше человек в штате.

Если в столичной фирме более пятнадцати сотрудников, то службу занятости необходимо уведомить за три месяца до того как начнется ликвидация организации. Если работников меньше 15-ти, то уполномоченный орган ставится в известность за 2 месяца до проведения необходимых процедур.

Уведомление профсоюза

В упомянутой выше ст. 82 ТК предусмотрено обязательное участие выборной группы от первичного профсоюза в рассмотрении вопросов, касающихся расторжения трудовых договоров по инициативе нанимателя. При этом положениями статьи увольнение в связи с ликвидацией не включено в перечень случаев, в которых к проведению соответствующих мероприятий привлекается профобъединение. Вместе с этим в ст. 21 п. 3 закона, регулирующего вопросы трудоустройства граждан, предписано, что массовое расторжение трудовых договоров допускается при условии предварительного письменного уведомления выборного органа профсоюза в рамках, установленных ТК. Из этого следует, что если процедуры по увольнению сотрудников имеют признаки массовости, то профсоюзный орган необходимо поставить в известность не позже, чем за три месяца до их начала. При этом мнение объединения не влияет на право нанимателя расторгать трудовые контракты.

Уведомление сотрудников

Работники должны быть поставлены в известность о том, что предполагается ликвидация организации, не позднее 2-х месяцев до непосредственной даты расторжения договора. Данное предписание содержится в ст. 180 ТК. Если с работником заключен договор меньше, чем на 2 мес., его уведомляют не позже, чем за три дня (календарных). Сезонных работников ставят в известность за 7 дней. Уведомление, составленное письменно и содержащее причину расторжения договора, выдается сотруднику под роспись.

Ликвидация организации: порядок

Процедура прекращения деятельности предприятия разделена на несколько этапов. На первой стадии сформированная комиссия размещает в соответствующих официальных изданиях информацию о том, что будет проводиться ликвидация организации, указывает сроки заявления требований кредиторов. Они не должны быть меньше 2-х месяцев с даты публикации. Комиссией принимаются меры по выявлению кредиторов, которые письменно уведомляются о предстоящих мероприятиях, а также получению дебиторского долга. Данное предписание распространяется на предприятия вне зависимости от форм их собственности. Информация о том, что будет проводиться ликвидация некоммерческой организации, также должна быть опубликована в официальном издании. На сегодняшний день им является "Вестник госрегистрации".

Работа с кредиторами

После завершения срока предъявления требований по задолженности составляется ликвидационный (промежуточный) баланс. В нем содержится информация о составе имущества, перечень кредиторских требований и результаты их рассмотрения. Если у прекращающего существование предприятия недостаточно денег для исполнения обязательств, комиссией производится продажа материальных ценностей с публичных торгов в соответствии с порядком, который установлен для реализации решений суда. Выплаты кредиторам осуществляются в соответствии с предписаниями, содержащимися в ст. 64 ГК. Ликвидация кредитной организации, банка или иного учреждения, привлекающего денежные средства населения, предполагает в первую очередь удовлетворение требований граждан.

Завершающие стадии

После того как будут окончены все расчеты с кредиторами, составляется ликвидационный баланс. Его утверждают участники (учредители) юрлица либо органа, который принял решение о прекращении существования предприятия. В случаях, предусмотренных законом, баланс согласовывается с уполномоченной государственной инстанцией. Ликвидация организации считается оконченной, а юрлицо – прекратившим деятельность и существование, после внесения сведений об этом в ЕГРЮЛ.

Дополнительная информация

В случае недостаточности имущества казенного предприятия или денежных средств у коммерческой организации кредиторы могут обратиться в суд с заявлением об удовлетворении оставшихся требований за счет собственности владельца компании (учреждения). Оставшиеся материальные ценности после расчетов передаются участникам, которые обладают вещными правами на них или обязательственными.

Олег Эдуардович (22.01.2015 в 12:00:51)

Добрый день. За время нахождения женщины в декрете и по уходу за ребенком с местом её работы может произойти все что угодно – от его реорганизации до ликвидации. Главное правило, о котором здесь следует помнить – это ст. 261 РФ, по которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины). Таким образом, только полная ликвидация предприятия может лишить женщину места работы. Во всех иных случаях – при , при реорганизации предприятия и т.д., если предприятие как таковое продолжает существовать, за женщинами, находящимися в декретном отпуске и , обязаны сохранить её рабочее место. Руководство организации не вправе уволить сотрудницу или просить её уволиться , ссылаясь на организационные изменения. В случае с ликвидацией предприятия ситуация может сложиться неоднозначная – несмотря на то, что женщина в итоге все равно останется без рабочего места, развитие событий до момента её увольнения может происходить по-разному. Если ликвидация предприятия не связана с его банкротством, то увольнение будет осуществляться в соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. До момента ликвидации предприятия (т.е. до момента внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации организации) у всех работников, в том числе и у женщин, находящихся в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком, будет идти стаж, и будут производиться соответствующие выплаты. Кроме того, после официального увольнения предприятие должно произвести выплату выходного пособия и за два месяца. В случае с ликвидацией предприятия в связи с его банкротством стоит серьезно задуматься об до объявления предприятия банкротом. Несмотря на то, что процедура увольнения и осуществления выплат при ликвидации предприятия в связи с банкротством и при ликвидации по иным основаниям, по закону практически одинаковы, на практике чаще всего складывается ситуация, когда предприятие-банкрот не в состоянии осуществить соответствующие выплаты своим работникам. Впоследствии, процедура банкротства может растянуться на долгое время и ждать соответствующих выплат придется очень долго. В связи с этим, в данном случае, можно посоветовать уволиться по собственному желанию до объявления предприятия банкротом – тогда организация будет обязана рассчитаться по всем своим обязательствам сразу.

Изменения: январь, 2019 года

Обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования. Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права. Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем. Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов. А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение - серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации - прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Норма применяется безусловно - ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют. Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

1. Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
2. Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
3. Подготовка плана ликвидации - не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
4. Подготовка плана увольнения - для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:

• уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
• часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
• всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).

1. В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий - простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
2. Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией . Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись - самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
3. Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
4. Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме - достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение - право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику - он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие - работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
5. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) - в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись - требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
6. Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы - приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
7. Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы - по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации - он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
8. Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
9. Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления - в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
10. При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

• направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
• направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
• сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос

или по телефону:

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия - особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей - основных и дополнительных.

Основные расчеты - все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований. Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.). Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты - компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

1. Выходное пособие - средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
2. При невозможности трудоустройства - выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) - решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства). При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично - организация может к этому моменту уже ликвидироваться. Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

• выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
• для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

1. Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
2. Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
3. Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
4. В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) -их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать - попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство.

Ваша оценка данной статье: